Tugas Tulisan ke-4

Tulisan Pengantar Bisnis ke-4

Nama : Sera Mutia Yuliana
NPM : 28213404
Kelas : 1EB22
Judul : Perekrutan Tenaga Kerja

I. .PENDAHULUAN

            Segala puji hanya bagi Allah Subhanahu wa Ta’ala, yang telah menciptakan alam semesta ini beserta isinya yang sungguh luar biasa.  Sehingga kita para ummat nya seharusnya tiada henti untuk bersyukur.

            Melalui rekrutmen inilah kontak pertama kali diusahakan organisasi atau perusahan untuk pegawai potensial, melalui rekrutmen inilah banyak individu datang untuk mengenal organisasi dan yang ada pada akhirnya nanti memutuskan ingin bekerja denganya atau tidak. Suatu usaha rekrutmen yang dirancang dan dimanage dengan baik akan menghasilkan pelamar yang berkualitas baik dan sebaliknya yang terjadi apabila usaha ini dijalankan setengah-setengah. Pegawai yang berkualitas tidak dapat dipilih apabila mereka tidak mengetahui adanya lowongan pekerjaan sehingga tidak melamar. Dengan rekrut harus diusahakan bahwa orang-orang dengan kualitas tinggi mengetahui kesempatan kerja ini, perusahaan atau organisasi perlu menyediakan informasi yang cukup mengenai pekerjaan sehingga pelamar dapat memprertimbangkan kesesuaiannya dengan minat dan kualifikasi mereka. Perekrutan tenaga kerja sangat penting di lakukan bagi perusahaaan baru yang sedang memulai kemajuan dalam bisnis tersebut.

Deskripsis masalah :
- Pengertian Perekrutan
- Tujuan Perekrutan
- Sumber Perekrutan
- Alasan-Alasan Pasar Rekrutmen
- Teknik-Teknik Rekrutmen
- Proses Rekrutmen
- Kendala-kendala rekrutmen

 II.ISI

1)       Pengertian Perekrutan
 ada beberap pengertian tentang perekrutan emnurut para ahli :

1.      Menurut Henry Simamora
Perekrutan atau rekrutmen adalah serangkain aktivitas mencari dan mengikat para pelamar kerja dengan motivasi, keahlian, dan pengetahuan yang di perlukan guna menutupi kekurangan yang di identifikasikan perencanaan kepegawaian.

2.      Menurut Randall S. Schuler dan Susan E. Jakson
rekrutmen antara lain meliputi upaya pencarian sejumlah calon karyawan yang memenuhi syarat dalam jumlah tertentu sehingga dari mereka perusahaan dapat menyeleksi orang-orang yang paling tepat unruk mengisi lowongan pekerjaan yang ada.

3.      Menurut Schermerhon
rekrutmen adalah proses penarikan sekelompok kandidat untuk mengisis posisi yang kurang. Perekrutan yang efektif akan membawa pluang pekerjaan kepada perhatian dari orang-orang yang berkemampuan dan keterampilannya memenuhi spesifikasu pekerjaan.

2)      Tujuan Perekrutan
Ada beberapa tujuan di lakukannya perekrutan pada perusahaan, di antaranya yaitu :
       1. Menyediakan sekumpulan calon tenaga kerja atau kkaryawan yang memenuhi syarat.
       2. Agar konsisten dengan strategi, wawasan, dan nilai perusahaan.
       3. Untuk membantu mengurangi kemungkinan eluarnya karyawan yang belum lama bekerja.
       4. Untuk mengkordinasikan upaya perekrutan dengan program seleksi dan pelatihan.
       5. Untuk memenuhi tanggung jawab perusahaaan dalam upaya menciptakan kesempatan kerja.

3)      Sumber Perekrutan.
      Calon tenaga kerja yang akan di rekrut dapat di ambil dari internet, organisasi, maupun eksternal organisasi. Perekrutan tenaga kerja dari dalam biasanya di lakukan oleh organisasi atau perusahaan yang telah lama erjalan dan memiliki system karier yang baik. Perekrutan tenaga kerja dari dalam memiliki keuntungan, di antaranya adalah tidak mahal, promosi dari dalam dapat memlihara loyalitas dan dedikasi pegawai dan tidak di perlukan massa adaptasi yang terlalu lama, karena sudah terbiasa dengan suasan yang ada. Namun ddemikian perekrutan dari dalam juga berarti terjadinya pembatasan terhadap bakat yang sebenarnyatersedia bagi organisasi dan mengurangi peluang masuknya pemikiran baru.

a. Eksternal.
      1. Lembaga pendidikan
      2. Teman atau anggota keluarga karyawan
      3. Lamaran terdahulu yang telah masuk
      4. Agen tenaga kerja
      5. Karyawan perusahaan lain
      6. Asosiasi profesi
      7. Outsourcing

b. Internal
      1. Promosi
      2. Transfer/ rotasi
      3. Pengkaryaan karyawan kmbali
      4. Kelompok pekerja sementara / karyawan kontrak.

metode perekrutsn katryawan dengan sumberdari luar perusahaan, dapat di lakukan :
1. Melalui iklan di media massa
2. Melalui iklan atau adventensi di harappkan perusahaan dapat merekrut calon tenaga kerja dengan spesifikasi tertentu dan dengan pengalaman kerja tertentu.
3. Open haouse, untuk menjaring lebih banyak tenaga kerja potensional secara umum, perusahaan dapat melakukan open house di sejumlah kalangan yang di prediksikan dapat menarik calon tenaga kera potensial.
4. Menyeewakan konsultasi perekrutan, terkadang untuk mencari dan merekrut tenaga kerja professional di butuhkan konsultan yang mampu mencari tenaga kerja tersebut, dengan demikian ada jaminan melalui konsultan perekrutan perusahaan tidak perlu membuang waktu untuk mncari tenaga kerjaa tersebut.

4)        Alasan-Alasan Pasar Rekrutmen

Gomes (2003:105) mengemukakan rekrutmen dilaksanakan oleh organisasi disebabkan adanya lowongan dengan beraneka ragam alasan, yaitu:

1. Berdirinya organisasi baru
2. Adanya perluasan (ekspansi) kegiatan organisasi
3. Terciptanya pekerjaan-pekerjaan dan kegiatan-kegiatan baru
4. Adanya pekerjaan yang pindah ke organisasi lain
5. Adanya pekerja yang berhenti, baik dengan hormat maupun tidak  dengan hormat sebagai tindakan punitive
6. Adanya pekerja yang berhenti karena memasuki usia pensiun, danAdanya pekerja yang meninggal dunia.
               agar kegiatan produktifitas disuatu organisasi tidak mengalami gangguan yang diakibatkan oleh berbagai faktor, seperti yang disebutkan di atas, maka organisasi tersebut dengan cara merekrut tenaga kerja sesuai dengan kebutuhannya.

5)       Teknik-Teknik Rekrutmen

Teknik-teknik rekrutmen baik disektor publik maupun swasta, dapat dilakukan melalui cara disentralisasikan atau didesentralisasikan, tergantung kepada keaadan (besarnya) organisasi, kebutuhan dan jumlah calon pekerja yanh hendak direkrut (Gomes.2003:111)

1. Teknik rekrutmen yang disentralisasikan

            Jika rekrutmen disentralisasikan, instansi yang mengelola sumber daya manusia itu bertanggung jawab untuk meminta dari para manger akan perkiraan-perkiraan periodik mengenai jumlah dan tipe pekerja-pekerja baru yang dibutuhkan diwaktu akan datang. Instansi manajemen sumber daya manusia tingkat pusat akan mengeluarkan pengumuman perihal lowongan kerja yang tersedia untuk memenuhi peraturan perundangan Affimartive Action yang menghendaki perwakilan proporsional maka setiap pengumuman pekerjaan harus memasukkan informasi seperti:

• jenis pekerja, klasifikasi, dan besarnya gaji
• lokasi tugas (unit geografis dan organisasi)
• gambaran dari kewajiban-kewajiban kerja.
• Kualifikasi minimal
• Tanggal mulai kerja
• Prosedur-prosedur pelamaran,
• Tanggal penutup bagi
• Teknik rekrutmen yang didesentralisasikan

2. Teknik rekrutmen yang didesentralisasikan
            akan terjadi di instansi-instansi yang relatif kecil, kebutuhan-kebutuhan rekrutmen terbatas, dan dalam mana setiap instansi memperkejakan berbagai tipe pekerja. Rekrutmen dengan cara ini selalu dipakai untuk posisi khas professional, ilmiah, atau administratif bagi suatu instansi tertentu. Instansi-instansi secara sendiri-sendiri biasanya lebih memilih rekrutmen yang didesentralisasikan karena mereka akan secara langsung mengendalikan proses rekrutmennya.

6)      Proses Rekrutmen

            Proses rekrutmen dapat dilakukan dengan menggunakan dua pendekatan, yaitu:
a. Teori rekrutmen “pencarian” (prospecting theory of recruitment)
Menurut teori ini rekrutmen dapat dilakukan sebagai sebuah proses satu arah (one-way process) yang dilakukan perusahaan untuk mencari calon karyawan.

b. Teori rekrutmen “pasangan” (mating theory of recruitment)
Teori ini mengemukakan bahwa calon karyawan maupun manejer sama-sama mencari organisasi, sebagaimana organisasi mencari mereka.

Agar pencarian organisasi dan pelamar dapat bertemu, terdapat tiga kondisi yang harus terpenuhi yaitu:

1. Adanya sebuah media komunikasi
2. Adanya kecocokan dari pelamar antara karakteristik pribadinya dengan persyaratan kerja organisasi
3. Adanya motovasi untuk melamar.

Sebelum melakukan rekrutmen, perlu dilakukan sistem perencanaan sumber daya manusia yang meilupti perkiraan, permintaan dan suplai karyawan atau tenaga di suatu organisasi. Kegiatan perencanaan sumber daya manusia terdiri dari empat kegiatan, yaitu:

a) Inventarisasi persediaan sumber daya manusia
            Yaitu menelaah dan menilai sumber daya manusia yang ada atau yang tersedia saat ini (tentang jumlahnya, kemampuan, keterampilan dan potensi pengembangannya) serta menganalisa penggunaan sumber daya manusia.

b) Perkiraan (peramalan) sumber daya manusia
            Melakukan prediksi atau taksiran kebutuhan (permintaan) dan tawaran (suplay) sumber daya manusia di waktu yang akan datang, baik jumlah (kuantitas) maupun kualitasnya.

c) Penyusunan rencana sumber daya manusia
            Memadukan kebutuhan (permintaan) dengan penawaran (suplay) sumber daya manusia melalui rekrutmen (penarikan), seleksi, pelatihan, penempatan, pemindahan, promosi dan pengembangan.

d) Monitoring dan evaluasi
            Untuk memberikan umpan balik terhadap pencapaian tujuan sasaran perencanaan sumber daya manusia, perlu disusun rencana monitoring dan evaluasi serta indikator monitoring dan evaluasi tersebut.

7) Kendala-kendala rekrutmen

1. faktor-faktor organisasional

Beberapa kebijaksanaan yang mungkin menjadi kendala dalam proses rekrutmen antara lain:

1. kebijaksanaan promosi dari dalam. Dengan kebijaksanaan ini lowongan-lowomgan yang ada diisi oleh para pekerja yang sudah menjadi karyawan organisasi, tentunya para pencari tenaga tidak usah lagi mencari sumber-sumber tenaga diluar organisasi. Sehingga kemungkinan memperoleh tenega baru dengan pandangan baru ,pendekatan baru, keahlian, dan keterampilan baru sangat terbatas.
2. Kebijaksanaan tentang imbalan. Dengan kebijaksanaan ini para pencari tenaga kerja baru hanya dapat menawarkan tingkat penghasilan tertentu kepada para pelamar berdasarkan kebijaksanaan yang berlaku bagi organisasi.
3. Kebijaksanaan tentang status kepegawaian. Maksud dari kebijaksanaan ini ialah ketentuan tentang apakah para pegawai harus bekerja penuh bagi organisasi ataukah dimungkinkan bekerja separuh waktu. Dengan kebijaksanaan seperti ini para pencari tenaga kerja hanya mencari pelamar yang bersedia bekerja secara purna waktu bagi organisasi yang akan memperkerjakannya.
4. Rencana sumber daya manusia. Rencana ini memberi petunjuk tentang lowongan yang bagaimana sifatnya yang diisi dari dalam dan lowongan yang bagaimana akan diisi melalui rekrutmen dari luar. Dengan rencana demikian akan membatasi langkah dan tindakan para pencari tenaga kerja, mereka harus mematuhi apa yang telah ditetapkan.

III. PENUTUP
 sekian tulisan tentang perekrutan tenaga kerja saya, semoga tulisan ini dapat bermanfaat bagi pembaca semua, kritik dan saran sangat di butuhkan untuk membantu kemajuan tulisan saya berikutnya.

IV. DAFTAR PUSTAKA

Soekodjo, Notoatmojo, Prof. DR. 2009. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Rineka Cipta

Decenzo, D.A & Robbins, SR. (1999). Humon resources management. Sixth edition. New York : John Wiley & Sons. Inc